“미래를 꿈꿀 수 있는 인재경영을 실현한다” -이재희 인천국제공항공사 사장

“민간기업에 일하면서 공기업의 수동성과 비효율성을 오랫동안 지켜봤습니다. 결국 공기업 조직의 성패는 기업문화에 달려있습니다. 저는 부임 후 직원들의 사고방식과 조직운영 틀을 완전히 바꾸겠다는 마음으로 일을 했습니다.”

이재희 사장은 인천국제공항공사 설립 후 지난해 7월 처음으로 민간경영자에서 공사 최고경영자(CEO)로 부임했다. 그는 취임 이후 부정적인 ‘공기업 문화’ 바꾸기에 변화와 혁신의 바람을 불러 일으켰다. 인천공항을 세계 최고의 허브공항으로 키우는데 이바지한 CEO로 기억되고 싶다는 이재희 사장. 부임 1주년을 맞은 그를 만나, 인천국제공항공사의 인재육성현황과 경영전략에 대해 이야기를 들어봤다.

이재희 사장님은 개항 5주년을 맞는 공사에 변혁의 바람을 몰고 오신 것으로 알고 있습니다. 이러한 가운데 사장님은 “Global Top 5 Air Hub by 2010”의 새로운 비전을 통하여 “세계 초일류 허브공항”이라는 명확한 목표를 제시했습니다. 사장님의 취임 이후 공사의 대대적인 경영혁신에 대해 말씀해 주십시오.

인천공항의 목표는 동북아를 넘어선 세계 최고의 허브공항(a World best Air Hub)입니다. 이를 실현하기 위하여 물류, 서비스, 건설, 내부혁신 등을 망라하는 5대 경영전략을 수립하였고, 또 이를 뒷받침하는 Air-City, 공항 허브화, 선진 기업문화 정착, 지속가능경영 등 공항운영 전반을 포괄하는 30여개의 방대한 중장기 전략프로그램도 갖추어 졌습니다.

뿐만 아니라 전례 없는 조직혁신을 통하여 기존의 ‘무늬만 팀제’를 배척하고 완전한 팀제로 탈바꿈함으로써 불필요한 직위를 줄이고 유능한 젊은 중간간부진을 대거 전진 배치하여 종전의 연공서열식 조직운영을 일시에 타파하는 한편 조직 내의 인력운영에도 여유와 활력을 가질 수 있게 되었습니다.

조직의 변화만큼이나 인력관리프로그램도 혁신적으로 발전하였습니다. 직급별, 직위별 특성에 부합하는 장기 교육시스템을 갖추어 직원들이 체계적으로 자신의 역량을 발전시킬 수 있도록 하는 한편, 세계적 조류에 뒤처지지 않도록 해외 파견교육이나 선진공항과의 교류프로그램도 대폭적으로 확대하고 있습니다.

일전에 이재희 사장님은 한 언론과의 인터뷰에서 “인천공항의 하드웨어는 세계적 수준인데, 운영을 해 낼 인재가 부족해 사내 교육기능을 강화했다”고 말씀하셨습니다. 사장님은 인천국제공항공사의 인재육성부분에서 어떠한 점을 문제로 보셨는지, 그리고 이를 개선하기 위해 어떠한 노력들을 기울이고 계십니까?

우리공사는 그동안 1단계 건설사업의 완수와 성공적 개항 및 안정적 공항운영을 위하여 조직의 모든 역량을 집중하였고 이러한 목표를 성공적으로 달성하였습니다. 그러나 이러한 양적인 성공에도 불구하고 핵심경영자산으로서 인재육성전략이 미흡한 상황이었고, 체계적인 교육훈련 프로그램 및 교육 인프라도 부족하였으며, 특히 글로벌 경영환경에서의 전략적 핵심역량 강화, 경영가치 공유, 변화의식 및 기업문화도 취약한 상태였습니다.

이에 따라 취임이후부터 Vision 2010과 연계하여 핵심 역량강화를 위한 인재육성 전략을 마련하여, 일반교육, 직무교육, 리더십 역량강화 등의 교육으로 구분하고 분야별 세부 교육 프로그램을 마련하여 시행하고 있습니다.

특히 ’06년 1월부터 새로운 인재육성 체계에 따라 사내 MBA 과정, 영어능력향상, 7 Habits, CS교육 등 체계적인 교육이 시행되고 있으며, MBA는 전직원의 수강을 목표로 시행하고 있으며, 동 교육의 완료 후에는 테마를 바꾸어 더욱 발전적인 프로그램으로 진행할 예정입니다.

또한 해외 교육기회도 확대하여, 싱가폴, 홍콩 등의 공항운영전문과정 뿐만이 아니라, 우수 인재에 대하여는 해외 MBA등 교육기회를 제공하고, ACI아시아·태평양지역간의 인재 육성프로그램을 만들어 인적자원을 교류할 예정에 있습니다.

21세기는 지식이 지배하는 지식경영의 시대입니다. 저는 우리의 직원을 각 분야에서 전문성을 갖춘 직원으로 육성하여 인천국제공항공사의 모든 인재가 2010년에는 각 분야에서 세계 최고의 전문가가 될 수 있도록 인재육성 프로그램을 지속적으로 개발, 시행할 예정입니다.

이재희 사장님은 외국계 물류업계에서 잔뼈가 굵은 분으로 알고 있습니다. 특히 지난 20여년 동안 다국적기업의 CEO로 일해 온 우리나라의 대표적 글로벌 전문경영인이기도 합니다. CEO는 기업의 직원들에게 어떠한 존재로 자리매김해야 하는지, 그리고 직원들을 위해서 어떠한 리더십을 펼쳐야 하는지, 이에 대해 말씀해 주십시오.

CEO는 직원들에게 가치를 가지고 이야기해야 한다고 생각합니다. 저는 인기 있는 CEO, 존경받는 CEO란 수식어가 중요하다고 생각하지 않습니다. 저는 최고경영자로 일해 온 지난 20여년간을 “승리에 대한 의지와 설레임, 열정, 활력이 녹아든 삶의 실현”을 최우선의 가치로 삼아 왔습니다.

이것을 기업에서는 하나의 문화로 구체화시켜 서구의 합리주의적 성과주의와 우리의 전통적 가치관이 조화를 이룬 기업경영의 새로운 가치를 창출하고자 노력해 왔습니다. 근래에는 Management By Dream이라는 새로운 가치를 실현하고자 노력하고 있으며, 우리공사와 직원들에게 이러한 가치를 공유하고자 할 것입니다. 저는 교과서적인 CEO스타일에는 관심이 없습니다. 다만, 제가 가지고 있는 모든 열정을 우리 조직과 구성원의 발전을 위해 쏟으려고 하며, 그때그때마다 제가 취하는 리더십 스타일은 달라질 수 있을 것입니다.

평소에 개인적으로 존경하는 CEO가 누구인지 궁금합니다.

개인적으로 가장 존경하는 CEO는 GE의 前 CEO인 잭웰치입니다. 저는 그가 미래를 읽는 눈, 선택과 집중, 차별과 선점 전략 등 다양한 면에서 본받을 점이 많은 CEO라고 생각합니다. 예전에 잭월치를 직접 만날 수 있는 기회가 있어, 경영에 있어 가장 중시해야 할 것이 무엇인지 물어보았는데, 의외로 그는 “Integrity(성실)”라고 쉽게 대답하였습니다.

이후 시간이 흐를수록 Integrity가 가장 기본이면서도 가장 중요함을 공감하며 저는 “신뢰속의 투명한 사회”를 위한 많은 활동들을 하고 있습니다. 우선 사람이 되어야 하며, 보편적 가치를 존중하여 기본에 충실하고 더불어 사는 사회의 질서를 존중하며 결과보다 노력하는 과정을 중요시 여길 것을 강조하고 있습니다.

외부에서는 이재희 사장님을 “위기에 강한 CEO”, “모험을 선호하는 CEO”라는 수식어가 따라 붙고 있습니다. 이런 수식어들이 붙게 된 데에는 남다른 이유가 있을 텐데요. 사장님의 경영 스타일이 궁금합니다.

저는 한국인 출신 다국적 기업 CEO가 희귀했던 시절부터 경영자 생활을 시작하여, 한 시대를 개척하며 살아왔습니다. 후배들에게 해주고 싶은 말은 “정말 하고 싶은 일을 찾아서 하고, 일을 하면 최고가 되라”는 것입니다. 저는 일을 찾고, 즐기며, 인생을 주도하여 살아왔습니다.

저는 "열정“을 파는 장사꾼으로 자칭하며, 단 한 시간이라도 열정 없는 사람과 함께하는 것은 고통이라고 생각하며, 창조적인 긴장관리를 습관화하면서 살고 있습니다. 이러한 저만의 가치를 바탕으로 대단히 공격적이고 속도감 있는 경영을 하고 있습니다.

저는 저의 공격적 경영을 “Wining Sprit와 Vitality back to the life”라는 단어로 표현합니다. “걸림이 없으면 고통이 없고 고통이 없으면 공포가 없다”는 말이 있는데 저는 대자유인으로서, 다시 한번 위대한 여정(Journey to Greatness)을 추진하고 있습니다.

인천국제공항공사는 인사, 교육 등의 조직운영에 있어서도 유래 없이 과감하고 혁신적인 조치를 단행한 것으로 알고 있습니다. 이와 관련, 인천국제공항공사는 우수한 인재를 확보하기 위해 어떠한 제도적 장치를 마련하고 있는지, 우수인재 확보 방안에 대해 설명해 주십시오. 아울러, 우수인재에 대한 보상 및 관리에 대해서도 말씀해 주십시오.

인재육성은 건강한 기업문화와 정서의 바탕위에서 시작되어야 합니다. 저는 “Great Place to Work”를 향한 새로운 기업문화 변화를 시도하고 있으며, 이를 바탕으로 신인사제도 및 인재육성전략을 추진하고 있습니다.

새롭게 체계적이고 공격적인 비전과 전략을 수립하고, 이의 실행력을 높이기 위한 다양한 분야의 인재를 채용하고자 노력하고 있습니다. 변화에 긍정적인 자세로 주도적으로 반응하고 신속하게 움직일 수 있는 Proactive(혁신적)한 인재, 열정(Passion)을 가지고 목표에 매진하고, 긍정적·진취적·미래지향적인 사고를 바탕으로, 현실에 적용하여 새로운 가치를 끊임없이 창조해 낼 수 있는 인재를 확보하고자 노력하고 있습니다.

인재 확보시 주안점을 두는 것은 모집채널의 다양화를 통해 글로벌화에 대비한 전문성을 확보하는 것입니다. 각각의 모집 직무에 적합한 다양한 경로(전문분야별 모집, 인터넷 공고, 채용 전문회사를 통한 모집 등)를 활용하여 인재채용을 추진하고 있습니다.

서류전형에서는 단순한 학점과 영어점수만이 아니라, 채용 목적에 따라 요구되는 제반 경력 보유여부 등을 종합적으로 고려하여 서류심사를 실시하고 있습니다. 필기시험에서도 변화를 시도하여 공기업에서는 아마도 최초로 “논술시험”을 도입하였습니다. 시험문제는 제가 항상 직접 출제하고 있는데, 일례로 금년도 상반기 논술시험에는 “2020년 현재 신문사 기자로 근무하는 것으로 가정하고, 본인의 기자 약력과 당일자 신문사설 3개, 신문사 소개 등을 논술할 것”이라는 문제를 제시한바 있습니다.

이 논술시험을 통해, 장기적인 경력경로를 설계할 수 있는 능력이 있는지, 미래(트랜드)에 대한 예측 및 사고의 참신성, 논리적 표현능력 등을 검증했습니다. 충분한 답안 작성을 위해 5시간을 제공하는 것을 포함하여, 지원자들에게서 모든 과정이 생소하고 어려웠지만 좋은 경험이었다는 이야기를 듣고 있습니다.

3분 내외의 짧은 자유주제 PT를 실시하며, 이후 PT 내용 및 논술답안 내용 등에 대해 대부분의 면접자가 당혹스러워 할 정도로 압박하며 끊임없이 질문을 던지는 컴피턴시 면접을 통해 신입직원의 역량을 점검하고 있습니다. 이를 통해 자기 자신에 대한 확신을 바탕으로 열정적으로 도전하는 소년 같으면서도 전략적인 사람을 뽑고자 노력하고 있습니다.

최종 면접에는 사장을 포함한 임원들이 참석하여 조직의 가치와 문화에 적합한지에 대해 평가하고 있습니다. 면접을 통해 솔직한 모습을 보고자 했으며, 면접자들로부터 지금까지의 면접중 가장 어려웠으며 자신이 속속들이 벗겨진 듯한 느낌을 받았다는 말을 들었습니다.

인천국제공항공사의 인재양성의 출발점으로서 크게 3단계로 나누어 신입직원을 양성하고 있습니다. 양성 1단계는 입사전 단계로, 입사예정자들이 사전에 기초지식을 미리 학습하는 단계이며, 양성 2단계는 입문교육으로 직장인으로서의 자세와 업무에 필요한 기초지식을 배우게 됩니다. 양성 3단계 현업부서 OJT 단계로, 멘토, 튜터(업무지도선배)의 지원을 받는 기간입니다. 현업부서의 튜터(업무지도선배)는 필요한 지식 배양을 돕고, 1: 1로 배정되는 멘토는 신입직원의 바람직한 역할모델로서 고충상담, 경력설계 등을 돕게 됩니다. 멘토와 튜터를 구분함으로써 신입직원의 네트워크 향상에도 도움을 주고 각각의 역할에 집중할 수 있도록 하고 있습니다.

그간, 다소 느슨하게 운영되었던 수습제도의 실질적인 운영을 통해 입사초기부터 적절한 긴장(Sense of Urgency)를 유도하고, 성장 가능성을 탐색해 보며 교육효과를 배가하기 위하여, 수습기간 중, 교육평가, Action Learning 개념을 도입한 프로젝트 평가, 소속 팀장의 근무(역량)평가 등을 종합적으로 실시하고 있습니다. 이러한 과정을 통해 공사의 비전인 “A World Best Air Hub”를 실현해 나갈 신입사원들의 조기 정착 및 전력화에 힘쓰고 있습니다.

인사관리 부분에 있어서는 성과에 따른 합리적인 보상체계와 역량에 따른 승진체계가 이루어질 예정이며, 공유가치를 내재하고 조직의 핵심역량으로 성장할 수 있는 인재에 대하여는 별도의 육성제도를 마련하여 차별화된 교육, 보상 등 지속적인 지원을 실시할 예정입니다.

또한 공사의 모든 직원이 누구나 노력하면, 사장이 될 수 있다는 꿈을 가질 수 있도록 Succession Plan등 승계제도 등을 도입하여 역량 있는 직원에게 공사가 글로벌 초일류 공항기업으로 발전해가는 견인차 역할을 맡길 예정입니다.

올 한해 인천국제공항공사의 인재육성의 부분에서 주 이슈는 무엇이며, 전사적으로 어떠한 노력들을 기울이고 있는지, 이에 대한 설명을 부탁드립니다

금년도 우리공사 인재육성의 주요 이슈는 경영가치의 공유, 미래 성장동력 확보를 위한 핵심역량 강화, 내·외부 고객의 신뢰를 받는 기업문화 혁신 등을 교육목표로 설정하였고, 이를 위하여 앞에서도 말씀드린 바 있는 사내 MBA 과정을 년간 총 300명의 인원을 대상으로 시행하고 있습니다.

또한, 우리공사가 중점적으로 추진해야 할 30여개의 Master Agenda를 도출하여 전 직원 워크숍을 통하여 경영가치를 공유하고 새로운 기업문화를 정착하기 위한 노력을 진행하고 있습니다. 글로벌 인재로서의 역량강화를 위하여, 올 하반기부터 해외 공항 파견 및 교육기회를 다양화하기 위하여, 파견인원을 확대할 뿐 만 아니라, 서구의 합리주의적 사고와 문화의 다양성 등을 체험하기 위하여, 글로벌 기업과의 인적자원 교류를 시행할 예정에 있습니다.

인재육성은 기업의 경쟁력을 좌우하는 중요한 성장 키워드입니다. 인재육성에 힘쓰고 있는 기업체 HR 담당자에게 격려의 한 말씀 부탁드립니다.</B>

HR은 조직의 혁신과정에 가장 선두주자의 역할을 해야 합니다. 경영전략의 파트너로, 기업의 비전이 성공할 수 있도록 인적자원을 확보, 육성, 관리해야 합니다.

또한 내부 구성원에게는 그들이 경쟁력 있는 자원으로 육성될 수 있도록, 적극 지원해야 하는 내부 직원의 인생설계 파트너여야 합니다, 이러한 중요한 자리인 만큼, 인사, 교육 파트에 계시는 분들께서는 HR 전문가로서의 역량을 갖추어야 하겠으며, 미래 경영환경의 흐름을 빨리 읽어 조직의 발전방향에 맞게 인재확보 육성에 혼신의 노력을 기울여야 할 것입니다.

마지막으로 올 한해, 인천국제공항공사의 경영전략 및 이에 따른 인재육성 방향에 대해 말씀해 주십시오.

앞에서 말씀드렸듯이, 공사 사장에 취임한 이후 저는 “Global Top 5 Air Hub by 2010”의 새로운 비전을 통하여 “세계 초일류 허브공항”이라는 명확한 목표를 제시하였으며 이의 실현을 위해 5대 경영전략을 수립하여 전사적 역량을 집중하여 이를 추진 중에 있습니다. 작년까지는 전략경영의 틀을 갖추는데 전력을 기울였고 올해는 30여개의 세부 실행프로그램들을 바탕으로 이것들을 하나하나 현실화시켜 나아가는 작업을 하고 있습니다.

초일류 허브공항을 향한 인천공항의 새로운 도전은 이미 시작되었으며 우리 공사의 임직원들은 이것을 위대한 도전(Journey to Greatness)이라 부르고 있습니다. 아마도 2010년경이면 인천국제공항은 세계 5대 허브공항의 반열에 올라 설 수 있을 것이며, 우리나라의 새로운 성장동력원으로서 국가경제의 발전에도 커다란 기여를 하게 될 것입니다.

금년도 우리공사의 경영전략과 연계한 인재육성 방향은 중장기 인재육성 전략의 도입기로서 Global Standard에 부합하는 역량중심의 인력개발, 차세대를 이끌어 갈 핵심인재의 육성, 사내강사 및 연수원 등 인력개발 인프라 확충, 인적자산 가치 극대화, 교육품질 개선 등을 중점적으로 시행할 계획입니다.

이와 같은 인재육성 전략에 따라 금년도 교육은 Global Mind 및 능력향상 교육에 중점을 두고 핵심인재 및 사내강사 육성 기반조성과 계층별·직무별 전문역량 강화를 위한 교육을 진행하여 일반·전략·전문·맞춤교육 등 총 47개 과정 9,106명의 교육을 실시할 계획이고 특히, 우수한 인적자원에 대하여는 세계적 공항당국 및 전문교육기관 등에 파견하여 맞춤교육을 통해 Global Network 구축과 국제적 전문능력을 향상토록 할 계획입니다.

우리공사 임직원들의 인재육성에 대한 높은 관심과 잠재력은 인천국제공항이 “Global Top 5 Air Hub by 2010”로 도약하는데 밑거름이 되리라 확신합니다. 앞으로 세계 최고를 향상 도전과 미래경영을 선도할 인재육성을 통해 초일류 공항기업을 실현하도록 최선을 다하겠습니다.