잭 웰치 전 GE 회장

1980년부터 2001년까지 세계 최대 기업 GE를 이끈 전설적인 경영자 잭 웰치 회장이 보여준 리더십의 핵심은 아직도 우리에게 많은 가르침을 주고 있다.

잭 웰치는 1981년 마흔다섯의 나이에, 환경변화에 둔감하고 덩치가 큰 고령의 기업체질과 사업구조를 가진 거대기업 GE의 여덟 번째이자 최연소 회장에 취임했다. 잭 웰치는 취임 직후 당시로서는 획기적 기법인 리스트럭처링(사업구조 조정)과 다운사이징(감량경영)을 통해 GE를 혁신적으로 변모시켰다. 이 과정에서 많은 사람들을 내보내 중성자탄이라는 좋지 않은 별명을 얻기도 했다.

그러나 이후 계속되는 혁신을 통해 취임 당시 2백50억 달러 매출을 1천3백억 달러로, 영업이익률은 6%에서 18.9%로 끌어올렸다. 반면 종업원은 40만 명에서 30만 명으로 줄어들었다. 시가총액은 1백50억 달러에서 회장직을 사임한 2001년 10월 3천8백80억 달러로 25배 이상 끌어올려 전 세계를 통틀어 최고 가치를 가진 기업으로 만들었다. 당시 기준으로 GE 시가의 10%면 한국 상장기업 전체의 경영권을 인수할 수 있을 만큼 높은 가치였다.

잭 웰치는 병들어가는 GE를 맡아 다양한 경영기법과 탁월한 리더십을 통해 최강 조직을 만듦으로써 20세기를 빛낸 최고의 경영자가 됐다. 잭 웰치로부터 배울 수 있는 첫 번째 리더십 교훈은 확고한 비전과 그의 철저한 공유에서 찾을 수 있다.

1999년 잭 웰치 회장의 한국 방문 시 한 경영자가 “세계에서 가장 존경받는 기업의 가장 존경받는 경영자로 선정된 리더십 비결이 무엇입니까?”라고 묻자, 웰치 회장은 “딱 한 가지입니다. 나는 내가 어디로 가는지 알고 있고, GE의 전 구성원은 내가 어디로 가는지 알고 있습니다”라고 답했다.

가슴을 울렁거리게 할 수 있는 크고 대담한 미래 비전을 창출, 모든 조직원들이 이를 공유해 한 방향으로 매진함으로써 보통 사람들은 꿈조차 꿀 수 없는 위대한 성과를 창출해내는 것이 리더의 첫 번째 역할이다.

비전의 중요성, 특히 비전을 모든 구성원과 함께 공유함으로써 그 비전이 리더만의 비전이 아닌, 조직 구성원 전체의 꿈과 희망이 되게 하는 것의 중요성은 더 이상 강조할 필요가 없다. ‘한 사람의 꿈은 꿈으로 끝나지만 만인의 꿈은 현실이 된다’는 유목민의 유명한 속담 역시 비전 공유의 중요성을 강조하고 있음을 알 수 있다. 그러나 비전 공유는 결코 쉬운 일이 아니다. 비전에 대해 최소 7번 이상 조직원들과 대화를 해야 비로소 구성원들이 비전을 이해하기 시작한다는 컨설팅 회사의 조사 결과가 있다.

그럼에도 불구하고 경영자들은 오직 2.4%의 시간만을 미래 구상에 사용할 정도로 비전에 대한 투자를 게을리 한다. 또한 리더의 언어(말) 중 비전이 차지하는 비중이 극히 작은 것이 일반적이다. 반면 잭 웰치는 ‘10번 이상 얘기한 것이 아니면 한 번도 얘기 안 한 것과 같다’고 강조하면서 비전 공유 노력을 아끼지 않았다.

커뮤니케이션 능력은 리더에게는 사활이 걸린 핵심 자질이다. 잭 웰치는 커뮤니케이션을 매우 즐기는 리더였다. “나는 GE가 추진하는 모든 일에 가장 열렬한 지지자가 됐다. 나는 어떤 아이디어나 메시지를 조직 전체에 전달하고자 할 때 한 번도 이 정도면 충분하다고 말해본 적이 없다. 나는 어떤 중요한 아이디어가 있으면, 그것을 수년에 걸쳐 온갖 종류의 회의 때마다 수없이 반복해서 강조하고 또 강조했다. 나중에는 아예 신물이 날 정도였다. 나의 커뮤니케이션 방법은 종종 과도한 면이 있었고, 어쩌면 강박관념으로까지 보였을지도 모른다”고 잭 웰치는 회고한 바 있다.

그러나 모든 조직원이 한 방향으로 나아가게 하기 위해서는 잭 웰치 회장처럼 가치, 비전, 신념, 핵심 아이디어를 끊임없이 전파하고 공유하는 노력이 절대적으로 필요하다. 리더는 사람들이 비전을 이해하고 비전으로 숨쉬게 만들어줘야 한다. 비전이야말로 여러 사람이 하나의 방향으로 나아가게 하는 목적지인 것이다.

잭 웰치 하면 가장 먼저 떠오르는 단어가 바로 ‘변화·혁신의 리더’다. 기업 성장과 더불어 관료주의와 대기업병이 확산되는 것은 필연적 현상이다. 잭 웰치는 ‘관료주의를 혐오한다’는 말로 기업경영에서 관료주의와 대기업병이 타파돼야 할 제1의 요소임을 강조하곤 했다.

후계자 ‘제프리 이멜트’ 찾으려 5년간 투자 전 세계적으로 1~2위가 아닌 사업에서의 과감한 철수, 식스시그마, 워크아웃(Work-out), 변화 가속화 과정(CAP), 벽 없는(Boundaryless) 조직 등 오늘날 세간에 널리 알려진 대부분의 혁신 기법들이 잭 웰치에 의해 창안됐거나 혹은 꽃피워졌다.

자연은 변화하지 않는 개체에 무자비하다. 혁신하지 않는 조직은 살아남을 수 없는 세상이 됐다. 급속도로 변해가는 세상에서 살아남을 수 있는 조직은 규모가 큰 기업이 아니라 변화를 즐길 줄 아는 조직이다. 잭 웰치는 재임기간 내내 끝없는 변화 혁신의 소용돌이를 일으킴으로써 관료주의 타파는 물론, 거대 기업 GE를 실리콘밸리의 벤처기업에서나 찾아볼 수 있는 날렵하고 유연한 기업(Act like a small company), 조직원 모두가 자신감과 더불어 열성적이고 헌신적인 분위기를 갖고 살아가는, 변화를 즐기는 조직을 만들어놓고 떠났다.

구성원의 열정과 두뇌를 최대로 활용하는 사람, 이는 모든 리더의 공통점이다. 잭 웰치 리더십의 세 번째 교훈은 사람에 대한 극진한 관심과 투자에서 찾을 수 있다. 잭 웰치에 따르면 “인적 자원이 가장 중요한 미래의 지식기반 경제에서 경영자의 가장 중요한 역할은 인적자원의 개발, 즉 임파워먼트(Empowerment)이다. 경영자는 한 손에는 물뿌리개를, 다른 한 손에는 비료를 들고 꽃밭에서 꽃을 가꾸는 사람과 같다.”

잭 웰치는 자기 시간의 75%를 핵심 인재를 찾고, 채용하고, 배치하고, 평가하고, 보상하고, 내보내는 데 썼다고 말한다

회사 자원 중 가장 중요한 자원이 경영자의 시간과 관심이다. 이러한 핵심 자원을 어디에 쓰느냐에 따라 모든 것이 달라진다. 잭 웰치는 구두선(口頭禪)이 아니라 실천으로써 사람에 대한 관심과 투자가 탁월한 성과를 창출하는 첩경이라는 명제가 사실임을 보여주었다.

잭 웰치 회장은 1983년 낡고 유명무실해진 크로톤빌 연수원 재건 공사에 드는 4천6백만 달러 지출안에서명할 때 투자회수 기간을 무한대(Infinite)로 적어 넣었다. 핵심 인재 확보와 양성에 대한 투자는 비용과 효과 차원을 넘어 기업 생존의 기본이라는 신념의 표출이었다. 그후 크로톤빌 연수원은 GE 인사 정책의 심장부 역할을 해왔다.

그는 또한 임직원에 대한 평가를 숨쉬는 것처럼 자연스럽고 일상적으로 실시했다. 연봉을 책정하거나 스톡옵션을 제공할 때는 물론이고, 심지어는 복도에서 누군가와 우연히 부딪혔을 때조차 평가를 한다고 얘기하곤 했다.

잭 웰치의 뒤를 이은 제프리 이멜트 회장이 많은 조명을 받고 있다. 잭 웰치는 후계자 선택과 육성을 위해 무려 5년간의 긴 세월을 고민하고 투자했다. 리더는 성과를 창출하는 사람이다. 그러나 진정 훌륭한리더는 당대가 아닌 자신이 떠난 이후에도 더 좋은 성과를 창출할 수 있는 고성과 조직을 만들어놓고 떠나는 사람이다. 그것이 리더의 마지막 임무다. 그렇기에 제프리 이멜트 현 GE 회장이 CEO로서 최고의 성과를 창출한다면 그 공의 상당 부분은 잭 웰치에게 돌아가야 한다.